Lo que los directores de diversidad corporativa hacen mal al argumentar el caso empresarial de la diversidad, equidad e inclusión (DEI)

Las divertidas fallas de los directores de diversidad corporativa al argumentar el caso empresarial de la diversidad, equidad e inclusión (DEI)

Levanta un dedo si has escuchado esta frase o incluso la has utilizado para obtener apoyo interno para los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés): “Estados Unidos pronto será mayoría-minoría”. Levanta otro dedo por esta afirmación: “La diversidad conduce a una mejor innovación”. ¿Y esta? “Los equipos diversos tienen una mayor productividad y un mayor impacto en la línea de fondo”.

Claro, todas estas afirmaciones están respaldadas por investigaciones y se ha demostrado repetidamente que son precisas, pero las afirmaciones generalizadas hacen poco para vincular las iniciativas de DEI con los objetivos comerciales prioritarios. Eso es particularmente problemático en un momento en que la función de DEI corporativo enfrenta amenazas legales, políticas y financieras.

No es suficiente golpear con el puño, exaltando la importancia general de DEI a través de una lente altruista. Los jefes de diversidad actuales deben dejar en claro cómo la creación de un lugar de trabajo inclusivo y equitativo contribuye a aumentar las ganancias dentro de su organización. De manera crucial, los directores de diversidad deben posicionarse como líderes empresariales y agentes de cambio, en lugar de influenciadores corporativos moralizadores, en la lucha por desmantelar DEI.

El apoyo a DEI fluctúa, como se ha visto en los últimos años. En total, los jefes de diversidad que mejor pueden resistir los vientos en contra actuales son aquellos que pueden demostrar concretamente cómo están logrando un verdadero impacto comercial a través de su trabajo. Eso requiere especificidad y resultados medibles.

Los datos revelan todo. Hubo un aumento del 55% en los roles corporativos de DEI de junio a agosto de 2020, con las principales corporaciones comprometiéndose con unos 12 mil millones de dólares para la equidad racial. Esa era fue efímera. Los roles de DEI desaparecieron lentamente para el 2022, y entre 2021 y 2024, el apoyo de la alta dirección a los esfuerzos de DEI disminuyó un 18%, según un informe de Seramount, una empresa de investigación laboral que sirve a más de la mitad de las empresas ANBLE 100.

Lo que los líderes de diversidad no logran actualmente es que sus “declaraciones del caso empresarial convencional son todas abstractas en sus conexiones con las ganancias corporativas”, según Seramount. Lo que es aún más preocupante es que no son suficientes para convencer a los principales interesados para invertir en DEI en medio de la volatilidad del mercado, la interrupción del liderazgo nuevo a medida que el cambio de CEOs se dispara, ataques legales en curso o fusiones y adquisiciones.

El informe de Seramount ofrece varios ejemplos de cómo convertir generalizaciones del caso de negocio en declaraciones basadas en datos adaptados a una organización respectiva. Por ejemplo, en lugar de decir “Estados Unidos será mayoría-minoría en 50 años”, un enfoque mejor sería decir: “Aumentamos nuestra cuota de mercado en un 5% al vender más marcas de belleza propiedad de personas afrodescendientes”. Consulta ejemplos adicionales en el gráfico a continuación.

Ruth Umoh@ruthumohnews[email protected]

Tendencias

Ampliando el alcance. A medida que las empresas se vuelven cada vez más globales y multiculturales, los gerentes deberán ampliar su comprensión de la discriminación fuera de los Estados Unidos. El sistema de castas, la jerarquía sociocultural predominante en Asia del Sur que ha dado lugar a incidentes de sesgos basados en castas en el Valle del Silicio, es solo un ejemplo. MIT Sloan

Poder adquisitivo. El rostro del consumidor estadounidense está cambiando. En los próximos años, un poco más de 1 de cada 5 dólares de ingreso disponible en los EE. UU. provendrá de consumidores afrodescendientes, asiáticos, multirraciales y nativos americanos, en comparación con los 66 centavos en el año 2000. Adweek

Legado sindical. La industria automotriz y los empleos sindicales han sido desde hace mucho tiempo importantes para la calidad de vida de los afroamericanos en Detroit, elevando a innumerables familias afroamericanas y catapultándolas a la clase media. ANBLE

El Gran Pensamiento

La columnista Daniella Greenbaum Davis escribió en una publicación ahora eliminada en X, anteriormente conocido como Twitter: “Los judíos marcharon en Selma. Los judíos marcharon por George Floyd. Los judíos se presentaron por Black Lives Matter. BLM es una vergüenza. Seguiremos estando allí para ustedes la próxima vez. Porque así somos. Pero ahora sabemos quiénes son ustedes”. Este artículo de Vox explora la rica y complicada historia de la solidaridad negra con los palestinos y los judíos, una que ha visto el apoyo al sionismo convertirse en apoyo a Palestina.